Feedback-Kultur als Grundlage für wirtschaftlichen Erfolg

Feedback ist ein Werkzeug, das im Design Thinking eine wichtige Rolle spielt. Design Thinker haben dieses Element nicht neu erfunden, sondern setzen es nur konsequent ein: Im Design-Thinking-Prozess und insbesondere bei der Arbeit im Team sorgt Feedback dafür, dass das Team ständig sowohl fachliche als auch emotionale Entscheidungen und Entwicklungen hinterfragt, anpasst und ergänzt. Setzen Organisationen Feedback regelmäßig als Werkzeug ein, kann es zu einem Baustein für eine reflektierende, sich hinterfragende Unternehmenskultur werden. Das stellt die Grundlage für eine agile Unternehmensorganisation und damit für wirtschaftlichen Erfolg in der Zukunft dar.

Feedback – Versuch einer Definition

„Feedback“ ist ein Begriff, den jeder kennt und unter dem jeder etwas anderes versteht. Daher gilt es kurz und knapp zu klären, was ich hier unter „Feedback“ verstehe:

Beim Feedback geht es immer darum, dass ein einzelner oder ein Team vom Feedback der anderen profitiert. Dazu formuliert der Feedback-Geber seine Eindrücke, Erkenntnisse, Wünsche, Ideen und alles andere, was er für relevant hält. Das Feedback bringt dem Feedback-Nehmer im Normalfall eine neue Erkenntnis, Anregung, Zustimmung, Verstärkung. Es geht nie darum, etwas zu verhindern, sondern immer darum etwas zu ändern oder weiterzuentwickeln. Feedback führt immer irgendwo hin. Feedback blockiert nicht.

Daher befinden sich Feedback-Geber und -Nehmer immer auf Augenhöhe. Und derjenige, der das Feedback entgegennimmt, entscheidet selbst, was er mit den Eindrücken, Meinungen, Anregungen der anderen macht, was er für Schlussfolgerungen für sein Handeln, für sein Projekt daraus zieht. Deswegen muss sich der Feedback-Nehmer während des Feedbacks auch auf keinen Fall für etwas rechtfertigen oder sich gegen Meinungen oder Kritik wehren.

Trotzdem kann Feedback auch dazu führen, dass zum Beispiel eine neue Idee oder ein Projekt aufgegeben wird. Das kann zum Beispiel der Fall sein, wenn durch das Feedback klar wird, dass die Idee wenig wirtschaftlichen Nutzen hat und keine Möglichkeiten zu Änderungen bestehen. Dann entscheidet der Feedback-Nehmer selbst, seine Idee aufzugeben. Das zeigt, dass konsequentes Feedback zu mehr Eigenverantwortung führt.

Darüber hinaus hilft Feedback zielgerichtet zu arbeiten, ermutigt und motiviert. Nicht zuletzt ist es eine hervorragende Möglichkeit zu lernen – fachlich und menschlich. Teams, die viel mit Feedback arbeiten, verbinden sich in der Regel in besonderer Weise mit ihrer Aufgabe, weil sie selbst entscheiden, ob und wie es weitergeht.

Auch konstruktive Kritik ist kein Feedback

Wenn die Vorgesetzte sagt, wie sie zum Beispiel die Präsentation für das nächste Meeting einschätzt und Änderungswünsche formuliert, ist das in dem hier definierten Sinn kein Feedback. Trotzdem kann diese Kritik der Vorgesetzten natürlich konstruktiv sein und die Präsentation verbessern. Der entscheidende Unterschied zum Feedback ist, dass man die gewünschten Änderungen umsetzt, egal ob man sie selbst für gut hält oder nicht. Es sind eben die Wünsche der Vorgesetzten.

Die Vorgesetzten-Rolle schließt aber ein Feedback nicht grundsätzlich aus. Es muss nur klar, sein dass es sich um ein Feedback handelt. Dann kann eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter mit den Eindrücken und den Meinungen des Chefs so umgehen, dass sie oder er selbst entscheidet, was zu verändern ist.

Feedback als Teil der Unternehmenskultur

Ich hoffe, es ist deutlich geworden, dass es mir nicht um Management-Methoden wie Feedback-Gespräche von Führungskräften mit ihren Mitarbeitern, 360-Grad-Feedback oder ähnliche Führungsinstrumente geht. Dabei steht die Optimierung von Verhalten und Wissen im Fokus, nicht die alltäglichen Änderungen in Projekten und Aufgaben. Zudem wird Feedback als Management-Methode nur selten und zu besonderen Anlässen zum Beispiel im Rahmen eines Mitarbeiter-Jahresgesprächs eingesetzt. Meist bleibt dann das Hierarchie-Gefälle erhalten und Feedback in dem von mir definierten Sinn ist gar nicht möglich. Oder es muss viel Aufwand investiert werden, um zum Beispiel Anonymität herzustellen. Aber auch dann stellt sich die Frage: Kann man aus anonymen Feedback lernen?

Mir geht es vielmehr um eine Feedback-Kultur im Berufsalltag. Ziel ist eine Unternehmenskultur, in der Feedback alltäglich ist, in der jede und jeder jeden Tag hinzulernen kann, weil die anderen sagen, was ihnen auffällt. Denn nur, wer es schafft ständige Reflexion in den Arbeitsalltag zu integrieren, hat die Chance die derzeitige Erneuerungsgeschwindigkeit mitzugehen: Etwas Neues ausprobieren kann derjenige am besten, der ständig bereit ist sich und sein Verhalten und sein Wissen zu hinterfragen und zu verändern. Und das bringt wirtschaftlichen Erfolg.

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